ถูกเลิกจ้างต้องได้เงินอะไรบ้าง? แยกค่าจ้าง ค่าบอกกล่าว และค่าชดเชยให้ครบก่อนเซ็นเอกสาร

เมื่อบริษัทแจ้งเลิกจ้าง สิ่งที่ควรขอจาก HR ทันทีคือ รายละเอียดเงินที่ต้องได้รับแยกเป็นรายการ พร้อมวิธีคำนวณและวันจ่ายเพราะคำว่า “บริษัทจ่ายให้ตามกฎหมาย” ยังไม่บอกว่าเงินก้อนนั้นรวมอะไรแล้วบ้าง และมีสิทธิส่วนใดตกหล่นหรือไม่

โดยทั่วไป เงินที่ต้องตรวจสอบมีสามส่วนหลัก ได้แก่ ค่าจ้างและค่าตอบแทนที่เกิดสิทธิแล้ว เงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชยตามอายุงาน ทั้งสามส่วนมีเหตุแห่งสิทธิและวิธีคำนวณต่างกัน ลูกจ้างบางคนอาจได้รับครบทุกส่วน ขณะที่บางคนไม่ได้ค่าชดเชย แต่ยังมีสิทธิได้รับค่าจ้างค้างจ่ายหรือเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

นอกจากนี้ ยังอาจมีเงินสำหรับวันพักร้อนที่เหลือ ค่าคอมมิชชัน เงินตามข้อตกลงของบริษัท และสิทธิจากประกันสังคมที่ต้องดำเนินการแยกต่างหาก เนื้อหาต่อไปนี้อธิบายหลักสำหรับลูกจ้างเอกชนทั่วไปที่อยู่ภายใต้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ส่วนงานที่มีกฎหมายเฉพาะต้องตรวจเงื่อนไขเพิ่มเติมตามประเภทการจ้าง

เริ่มจากแยกเงินสามก้อน อย่าดูเพียงยอดรวมที่บริษัทเสนอ

ก่อนคำนวณจำนวนเงิน ควรเข้าใจว่าแต่ละรายการจ่ายเพื่ออะไร

1. ค่าจ้างและค่าตอบแทนค้างจ่าย เป็นเงินจากการทำงานหรือสิทธิที่เกิดขึ้นแล้ว เช่น เงินเดือนงวดสุดท้าย ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุด
2. เงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นเงินสำหรับกรณีที่นายจ้างให้การจ้างสิ้นสุดโดยไม่ได้บอกกล่าวให้ถูกต้องตามหลักที่ใช้บังคับ หรือให้ออกจากงานก่อนครบระยะเวลาที่ต้องจ่ายค่าจ้าง
3. ค่าชดเชย เป็นเงินตามเงื่อนไขการเลิกจ้างและอายุงาน ไม่ใช่เงินเดือนงวดสุดท้าย และไม่ใช่เงินก้อนเดียวกับค่าบอกกล่าว

การจ่ายค่าชดเชยครบจึงไม่ได้แปลว่าจ่ายเงินครบทุกสิทธิ ตัวอย่างเช่น พนักงานอายุงานสี่ปีได้รับค่าชดเชยตามอัตรา 180 วันแล้ว แต่หากบริษัทให้ออกทันทีโดยไม่บอกกล่าวอย่างถูกต้อง ก็ยังต้องตรวจเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพิ่มเติมด้วย หลักเรื่องเงินแต่ละประเภทปรากฏแยกกันในมาตรา 17, 17/1, 70 และ 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน

คำถามที่ใช้คุยกับ HR ได้ตรงประเด็นคือ “ยอดนี้ประกอบด้วยเงินประเภทใดบ้าง แต่ละรายการใช้ฐานค่าจ้างเท่าไร และครอบคลุมช่วงวันที่ใดถึงวันที่ใด”

1. ค่าจ้างงวดสุดท้ายและเงินจากการทำงานที่ยังไม่ได้รับ

เงินเดือนที่ทำงานมาแล้วต้องตรวจถึงวันใด

เริ่มจากตรวจวันที่การจ้างสิ้นสุดให้ชัด เพราะวันมาปฏิบัติงานครั้งสุดท้ายอาจไม่ตรงกับวันสิ้นสุดการจ้าง เช่น บริษัทอาจให้หยุดเข้าทำงาน แต่ยังคงสถานะลูกจ้างและจ่ายค่าจ้างต่อถึงวันที่กำหนด

หากหนังสือเขียนเพียงว่า “ให้หยุดงานทันที” ควรขอให้บริษัทชี้แจงว่าเป็นการเลิกจ้างทันที การให้งดปฏิบัติงานโดยยังได้รับค่าจ้าง หรือคำสั่งประเภทอื่น ความแตกต่างนี้มีผลต่อทั้งยอดค่าจ้าง อายุงาน และสิทธิที่เกี่ยวข้อง

รายการที่ควรตรวจร่วมกับเงินเดือนงวดสุดท้าย ได้แก่

• ค่าจ้างของเดือนก่อนที่ยังค้างจ่าย
• ค่าล่วงเวลาที่เกิดสิทธิแล้ว
• ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด
• ส่วนต่างค่าจ้างที่มีข้อตกลงให้ปรับ แต่ยังจ่ายไม่ครบ
• ค่าตอบแทนอื่นที่ถึงกำหนดตามเงื่อนไขการจ้าง

แม้มีข้อพิพาทเรื่องเหตุเลิกจ้าง ก็ต้องแยกการตรวจค่าจ้างที่เกิดสิทธิแล้วออกจากข้อพิพาทเรื่องค่าชดเชย ไม่ควรสรุปว่าเมื่อบริษัทกล่าวหาว่าพนักงานทำผิด บริษัทจึงไม่ต้องจ่ายเงินทุกประเภท

ฐานค่าจ้างอาจไม่ได้มีแค่ช่อง “เงินเดือน”

การคำนวณสิทธิต่าง ๆ ต้องพิจารณาว่าเงินรายการใดมีลักษณะเป็นค่าจ้างตามกฎหมาย ไม่ใช่อ่านจากชื่อที่บริษัทตั้งเพียงอย่างเดียว เงินที่เรียกว่า “ค่าตำแหน่ง” หรือ “เงินช่วยเหลือ” อาจต้องนำมาพิจารณาร่วมด้วย หากโดยเนื้อแท้เป็นเงินที่ตกลงจ่ายตอบแทนการทำงานในเวลาปกติ

ในทางกลับกัน เงินคืนค่าใช้จ่ายที่พนักงานสำรองจ่ายจริงก็ไม่ควรถูกนำไปรวมเป็นฐานค่าจ้างโดยอัตโนมัติ เช่นเดียวกับค่าล่วงเวลาซึ่งเป็นเงินอีกประเภทหนึ่ง จึงควรขอให้ HR อธิบายฐานคำนวณพร้อมเงื่อนไขของเงินแต่ละรายการ โดยยึดนิยามค่าจ้างตามมาตรา 5 ประกอบข้อเท็จจริงในการจ่าย

ค่าคอมมิชชันต้องตรวจจุดเกิดสิทธิและวันจ่าย

สำหรับพนักงานขาย การเลิกจ้างอาจเกิดขึ้นหลังปิดการขาย แต่ก่อนลูกค้าชำระเงินหรือก่อนรอบจ่ายคอมมิชชัน จึงต้องตรวจให้ชัดว่าสิทธิเกิดเมื่อใด เช่น เมื่อมีคำสั่งซื้อ เมื่อส่งมอบสินค้า หรือเมื่อบริษัทได้รับชำระเงินแล้ว

ควรขอรายการขายที่เกี่ยวข้อง สูตรคำนวณ ยอดที่จ่ายแล้ว ยอดที่ยังรอเงื่อนไข และผู้รับผิดชอบติดตามหลังพ้นสภาพ ไม่ควรยอมรับคำตอบกว้าง ๆ ว่า “ออกจากงานแล้วไม่ได้” โดยยังไม่ได้ตรวจข้อตกลง

อ่านแนวทางตรวจหลักฐานเพิ่มเติมได้ในบทความ ลาออกก่อนลูกค้าจ่ายเงิน ยังได้ค่าคอมมิชชันไหม? เช็กสิทธิก่อนเสียรายได้ ซึ่งอธิบายประเด็นจุดเกิดสิทธิและกำหนดจ่ายที่นำมาใช้ตั้งคำถามเมื่อสิ้นสุดการจ้างได้เช่นกัน

2. เงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่ได้เท่ากับหนึ่งเดือนเสมอไป

เงินรายการนี้มักเรียกกันว่า “ค่าบอกกล่าว” “ค่าตกใจ” หรือ “สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า” แต่เวลาตรวจยอดควรใช้ชื่อและฐานคำนวณให้ชัด ไม่ควรถือว่าคำเรียกที่คุ้นเคยหมายถึงเงินเดือนหนึ่งเดือนเสมอ

สำหรับสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา มาตรา 17 วางหลักให้บอกกล่าวเป็นหนังสือเมื่อถึงหรือก่อนถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่ง เพื่อให้มีผลเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป โดยไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน และถือว่าสัญญาทดลองงานเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย

ดังนั้น ข้อมูลที่ต้องใช้มีอย่างน้อยสามอย่าง ได้แก่ วันที่แจ้ง กำหนดจ่ายค่าจ้าง และวันที่ให้ออกจากงาน รวมถึงต้องอ่านข้อสัญญาหรือข้อตกลงที่ใช้กับกรณีนั้นประกอบด้วย

ตัวอย่างการนับตามรอบจ่ายเงินเดือน

สมมติบริษัทกำหนดจ่ายเงินเดือนทุกวันสุดท้ายของเดือน และแจ้งเลิกจ้างวันที่ 16 กันยายน โดยไม่มีการบอกกล่าวมาก่อน

กำหนดจ่ายค่าจ้างที่กำลังจะถึงคือวันที่ 30 กันยายน ส่วนกำหนดจ่ายคราวถัดไปคือวันที่ 31 ตุลาคม เมื่อนำหลักมาตรา 17 มาใช้ในตัวอย่างนี้ ระยะเวลาที่ต้องพิจารณาจึงไปถึงวันที่ 31 ตุลาคม ไม่ใช่นับเพิ่มจากวันแจ้งเพียง 30 วัน

หากบริษัทให้ออกจากงานทันที เงินตามมาตรา 17/1 ต้องพิจารณาจากค่าจ้างที่ลูกจ้างควรได้รับนับแต่วันที่ให้ออกจนถึงวันที่การเลิกสัญญาจะมีผลตามหลักบอกกล่าวล่วงหน้า แนวคำพิพากษาของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษก็มีตัวอย่างการคำนวณจากวันที่ให้ออกไปถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปเช่นกัน

ถ้าแจ้งล่วงหน้าถูกต้อง ยังได้ค่าบอกกล่าวอีกหรือไม่

หากนายจ้างบอกกล่าวถูกต้อง และลูกจ้างทำงานพร้อมได้รับค่าจ้างจนถึงวันสิ้นสุดการจ้าง ก็ไม่มีเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพิ่มขึ้นโดยอัตโนมัติสำหรับช่วงที่ได้รับค่าจ้างครบแล้ว แต่ยังต้องตรวจค่าชดเชยและเงินประเภทอื่นแยกกัน

กรณีบริษัทแจ้งไว้ล่วงหน้าแล้วเปลี่ยนใจให้หยุดมาทำงานก่อนกำหนด ต้องถามต่อว่าบริษัทยังคงจ่ายค่าจ้างจนถึงวันเดิม หรือเปลี่ยนวันสิ้นสุดการจ้างและจ่ายเงินแทนช่วงที่เหลือ เพื่อป้องกันทั้งการตกหล่นและการนับเงินซ้ำช่วงเดียวกัน

หากต้องการทำความเข้าใจเรื่องกำหนดจ่ายค่าจ้างเพิ่มเติม อ่านได้จาก ลาออกต้องแจ้งล่วงหน้ากี่วัน? ทำไม 30 วันอาจไม่พอ และควรนับอย่างไร โดยต้องแยกผลทางสิทธิระหว่างกรณีลูกจ้างลาออกกับนายจ้างเลิกจ้างด้วย

3. ค่าชดเชยตามอายุงาน ได้กี่วันและคำนวณอย่างไร

ค่าชดเชยตามมาตรา 118 เป็นสิทธิที่ต้องพิจารณาจากอายุงานและเงื่อนไขการสิ้นสุดการจ้าง สำหรับกรณีที่เข้าเกณฑ์ได้รับค่าชดเชย อัตราขั้นต่ำแบ่งดังนี้

• ทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน
• ทำงานครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ได้ไม่น้อยกว่า 90 วัน
• ทำงานครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ได้ไม่น้อยกว่า 180 วัน
• ทำงานครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ได้ไม่น้อยกว่า 240 วัน
• ทำงานครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี ได้ไม่น้อยกว่า 300 วัน
• ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไป ได้ไม่น้อยกว่า 400 วัน

อัตรา 400 วันและการปรับช่วงอายุงานตั้งแต่สิบปีขึ้นไปเป็นผลจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 จึงไม่ควรใช้ข้อมูลเก่าที่ระบุเพดานไว้เพียง 300 วัน

สูตรสำหรับลูกจ้างรายเดือนที่มีฐานค่าจ้างคงที่

เมื่อยืนยันฐานค่าจ้างที่ถูกต้องแล้ว สามารถคำนวณค่าชดเชยของลูกจ้างรายเดือนได้ดังนี้

ค่าชดเชย = ฐานค่าจ้างรายเดือน ÷ 30 × จำนวนวันค่าชดเชยตามอายุงาน

ตัวอย่าง ฐานค่าจ้างเดือนละ 30,000 บาท อายุงาน 4 ปี 8 เดือน อยู่ในช่วงครบสามปีแต่ไม่ครบหกปี จึงใช้อัตรา 180 วัน

30,000 ÷ 30 × 180 = 180,000 บาท

ไม่ต้องนำเศษแปดเดือนมาคิดเพิ่มตามสัดส่วนในสูตรค่าชดเชยปกตินี้ เพราะกฎหมายกำหนดเป็นช่วงอายุงาน ส่วนลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย มีหลักคำนวณเฉพาะตามมาตรา 118 ไม่ควรนำสูตรของพนักงานเงินเดือนคงที่ไปใช้ทันที

นับอายุงานตั้งแต่เริ่มทำงาน ไม่ใช่เฉพาะหลังผ่านทดลองงาน

ช่วงทดลองงานเป็นส่วนหนึ่งของระยะเวลาการทำงาน และมาตรา 19 กำหนดให้นับวันหยุด วันลา รวมถึงวันที่นายจ้างอนุญาตหรือสั่งให้หยุดตามเงื่อนไขของกฎหมายรวมด้วย จึงไม่ใช่การนับเฉพาะวันที่ตอกบัตรเข้าทำงาน

หากทำงานยังไม่ครบ 120 วัน โดยทั่วไปจะยังไม่ถึงเกณฑ์ค่าชดเชยตามมาตรา 118 แต่ไม่ได้หมายความว่าไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างงวดสุดท้ายหรือเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ต้องแยกตรวจแต่ละรายการเหมือนเดิม

เงินอื่นที่ควรตรวจเพิ่มหลังถูกเลิกจ้าง

เงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมีสิทธิ

คำที่ใช้กันทั่วไปคือ “เงินวันพักร้อนเหลือ” แต่ต้องแยกระหว่างวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมจากปีก่อน กับสิทธิของปีที่เลิกจ้าง

ตามมาตรา 67 หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ใช่กรณีตามมาตรา 119 ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีของปีที่เลิกจ้างตามส่วนที่ลูกจ้างมีสิทธิ ส่วนวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่มีสิทธิตามมาตรา 30 ต้องพิจารณาจ่ายทั้งกรณีลูกจ้างบอกเลิกสัญญาและกรณีนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าเหตุเลิกจ้างจะอยู่ในมาตรา 119 หรือไม่

สิ่งที่ควรขอคือยอดวันสะสม ยอดสิทธิของปีปัจจุบัน จำนวนที่ใช้แล้ว และหลักคำนวณส่วนที่เหลือ ไม่ควรนำตัวเลขวันลาที่แสดงในระบบมาคูณเงินทันที เพราะบางระบบแสดงสิทธิทั้งปีล่วงหน้า

ดูรายละเอียดประกอบได้จาก วันลาพักร้อนใช้ไม่หมด สะสมหรือเปลี่ยนเป็นเงินได้เมื่อไร

โบนัส เงินช่วยเหลือ และกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

โบนัสไม่ได้เกิดสิทธิขึ้นทุกครั้งที่ถูกเลิกจ้าง ต้องตรวจสัญญา ประกาศโบนัส ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และเงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง เช่นเดียวกับเงินช่วยเหลือพิเศษที่บริษัทเสนอ ซึ่งควรแยกออกจากเงินขั้นต่ำตามกฎหมายให้เห็นชัด

หากเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ควรขอรายละเอียดเงินสะสม เงินสมทบ ผลประโยชน์ และทางเลือกจัดการเงินจากผู้ดูแลกองทุน โดยตรวจสิทธิส่วนของนายจ้างตามข้อบังคับกองทุน ไม่ควรนำยอดกองทุนที่ยังไม่ได้ตรวจมารวมเป็นเงินพร้อมใช้ทันที

เงินทดแทนกรณีว่างงานจากประกันสังคม

เงินจากประกันสังคมเป็นสิทธิอีกระบบหนึ่ง แยกจากเงินที่นายจ้างต้องจ่าย ลูกจ้างควรตรวจคุณสมบัติและขึ้นทะเบียนว่างงานผ่าน ระบบบริการของกรมการจัดหางาน ภายใน 30 วันนับจากวันที่สิ้นสุดการจ้าง พร้อมรายงานตัวตามเงื่อนไข ไม่ควรรอให้ข้อพิพาทค่าชดเชยจบก่อนจึงเริ่มดำเนินการ

หากเหตุออกจากงานที่ปรากฏในระบบไม่ตรงกับข้อเท็จจริง เช่น ถูกเลิกจ้างแต่แจ้งเป็นลาออก ควรเก็บหนังสือและหลักฐานไว้ติดต่อสำนักงานประกันสังคมเพื่อขอตรวจสอบ

ตัวอย่างคำนวณเงินเมื่อถูกเลิกจ้างแบบแยกรายการ

ตัวอย่างต่อไปนี้เป็นสถานการณ์สมมติ เพื่อแสดงวิธีตรวจยอด โดยกำหนดว่า

• ลูกจ้างมีฐานค่าจ้างคงที่เดือนละ 30,000 บาท ไม่มีองค์ประกอบค่าจ้างอื่น
• อายุงานถึงวันสิ้นสุดการจ้าง 4 ปี 8 เดือน
• บริษัทจ่ายเงินเดือนวันสุดท้ายของทุกเดือน
• บริษัทแจ้งวันที่ 16 กันยายน ให้เลิกจ้างทันทีตั้งแต่วันนั้น ก่อนเริ่มปฏิบัติงาน และไม่ได้บอกกล่าวมาก่อน
• ลูกจ้างได้รับค่าจ้างถึงสิ้นเดือนสิงหาคมแล้ว
• ไม่มีเหตุยกเว้นค่าชดเชยหรือการบอกกล่าวล่วงหน้า
• มี OT ที่ตรวจสอบแล้วค้างจ่าย 3,000 บาท
• มีวันพักร้อนที่ตรวจสิทธิและหักวันที่ใช้แล้ว เหลือจ่ายเป็นเงิน 6 วัน

รายการที่หนึ่ง ค่าจ้างวันที่ 1–15 กันยายน

30,000 ÷ 30 × 15 = 15,000 บาท

รายการที่สอง เงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

ตามหลักที่ใช้ในตัวอย่าง ต้องพิจารณาค่าจ้างตั้งแต่วันที่ 16 กันยายนถึงวันที่ 31 ตุลาคม แบ่งเป็นส่วนที่เหลือของเดือนกันยายน 15,000 บาท และเงินเดือนตุลาคมเต็มเดือน 30,000 บาท รวม 45,000 บาท

เดือนตุลาคมในตัวอย่างเป็นค่าจ้างรายเดือนเต็มเดือน จึงคิด 30,000 บาทตามอัตรารายเดือน ไม่เพิ่มเป็น 31,000 บาทเพียงเพราะเดือนนั้นมี 31 วัน

รายการที่สาม ค่าชดเชยตามอายุงาน

30,000 ÷ 30 × 180 = 180,000 บาท

รายการที่สี่ ค่าล่วงเวลาค้างจ่าย

ตามยอดที่ตรวจสอบแล้ว = 3,000 บาท

รายการที่ห้า ค่าจ้างสำหรับวันพักร้อนที่มีสิทธิคงเหลือ

30,000 ÷ 30 × 6 = 6,000 บาท

รวมเงินตามสมมติฐาน = 15,000 + 45,000 + 180,000 + 3,000 + 6,000 = 249,000 บาท

ยอดนี้เป็นตัวอย่างก่อนพิจารณารายการหักที่ชอบด้วยกฎหมาย และยังไม่รวมเงินอื่นที่อาจมีสิทธิ เช่น ค่าคอมมิชชันหรือเงินตามข้อตกลงพิเศษ หากข้อเท็จจริงเรื่องฐานค่าจ้าง วันสิ้นสุดการจ้าง หรือกำหนดจ่ายแตกต่างกัน ผลคำนวณก็ต้องเปลี่ยนตาม

ข้อควรจำอีกอย่างคือ การได้รับเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ได้หมายความว่าสถานะลูกจ้างและอายุงานจะต่อไปถึงวันปลายทางของการคำนวณเงินโดยอัตโนมัติ ต้องดูวันสิ้นสุดการจ้างจริงด้วย

บริษัทต้องจ่ายเงินภายในกี่วัน

ไม่ควรใช้คำตอบเดียวว่า “ทุกอย่างจ่ายภายในสามวัน” เพราะเงินแต่ละประเภทมีกำหนดที่ต้องตรวจแยกกัน

ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ที่มีสิทธิได้รับเมื่อถูกนายจ้างเลิกจ้าง ต้องจ่ายภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้างตามมาตรา 70 จึงไม่ควรรอรอบเงินเดือนถัดไปโดยอ้างเพียงว่าระบบบัญชีจ่ายเป็นรอบ

เงินตามมาตรา 17/1 กรณีไม่บอกกล่าวล่วงหน้า กฎหมายระบุให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานโดยตรง

ค่าชดเชยตามมาตรา 118 เป็นเงินที่ถึงกำหนดเมื่อเลิกจ้าง โดยคำตอบของเจ้าหน้าที่กระทรวงแรงงานระบุให้นายจ้างจ่ายทันทีในวันเลิกจ้าง จึงไม่ควรนำกำหนดสามวันของค่าจ้างมาใช้เลื่อนค่าชดเชยโดยเหมารวม

สำหรับเงินตามข้อตกลงอื่น ควรขอกำหนดจ่ายเป็นรายรายการ หากบริษัทเสนอผ่อนชำระ ให้ตรวจจำนวนงวด วันที่ผิดนัด และผลของเอกสารให้เข้าใจก่อนลงนาม โดยเฉพาะข้อความที่ผูกการรับเงินกับการยุติข้อเรียกร้องทั้งหมด

กรณีใดอาจไม่ได้ค่าชดเชย หรือไม่ได้ค่าบอกกล่าว

การเลิกจ้างด้วยเหตุตามมาตรา 119

มาตรา 119 กำหนดเหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้เฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ประมาทเลินเล่อจนเกิดความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือการฝ่าฝืนข้อบังคับและคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมตามเงื่อนไขเรื่องการเตือน

เหตุอื่นที่กฎหมายกำหนดรวมถึงการละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร แม้มีวันหยุดคั่น และการได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดภายใต้เงื่อนไขที่ระบุไว้ ไม่ใช่ว่าการทำงานผิดพลาดทุกครั้งจะเข้าข้อยกเว้นนี้

หากนายจ้างจะอ้างมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องระบุข้อเท็จจริงที่เป็นเหตุไว้ในหนังสือเลิกจ้าง หรือแจ้งให้ลูกจ้างทราบขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ตามบทบัญญัติดังกล่าว

ส่วนสิทธิเงินแทนการบอกกล่าวต้องตรวจมาตรา 17 ประกอบ ซึ่งมีข้อยกเว้นเกี่ยวกับมาตรา 119 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 จึงไม่ควรถือว่าสิทธิค่าชดเชยกับค่าบอกกล่าวใช้เงื่อนไขเหมือนกันทุกประการ

ไม่ผ่านทดลองงาน ไม่ได้แปลว่าออกได้โดยไม่จ่ายอะไร

คำว่า “ไม่ผ่านทดลองงาน” เป็นผลการประเมิน ไม่ใช่คำตอบสำเร็จรูปเรื่องเงิน หากทำงานไม่ครบ 120 วัน อาจยังไม่มีสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 118 แต่ยังต้องตรวจค่าจ้างที่ทำมาแล้วและการบอกกล่าวล่วงหน้า

หากขยายทดลองงานจนทำงานครบ 120 วัน แล้วถูกเลิกจ้างโดยไม่เข้าเหตุยกเว้น ก็ต้องตรวจสิทธิค่าชดเชยตามอายุงานจริง ไม่ใช่ใช้สถานะ “ยังไม่ผ่านโปร” ตัดสิทธิ

หมดสัญญาจ้าง ไม่ได้ยกเว้นค่าชดเชยทุกกรณี

ต้องแยกสองคำถามออกจากกัน คือ สัญญาสิ้นสุดตามกำหนดโดยต้องบอกกล่าวหรือไม่ และการสิ้นสุดนั้นเข้าเงื่อนไขยกเว้นค่าชดเชยหรือไม่

ข้อยกเว้นค่าชดเชยของสัญญากำหนดระยะเวลาตามมาตรา 118 มีเงื่อนไขเฉพาะ เช่น งานโครงการที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจ งานเป็นครั้งคราว หรืองานตามฤดูกาลตามที่กฎหมายกำหนด โดยงานต้องแล้วเสร็จภายในไม่เกินสองปีและทำสัญญาเป็นหนังสือตั้งแต่เริ่มจ้าง การเขียนว่าสัญญาหนึ่งปีหรือต่อสัญญาปีต่อปีเพียงอย่างเดียวจึงยังไม่เพียงพอจะสรุปว่าไม่มีค่าชดเชย

กรณีลดคนเพราะนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้ และกรณีย้ายสถานประกอบกิจการ ยังอาจเกี่ยวข้องกับบทบัญญัติค่าชดเชยพิเศษ ควรตรวจเพิ่มตามเหตุจริง ไม่เหมารวมว่า “ปรับโครงสร้าง” ทุกแบบให้ผลเหมือนกัน

ได้ค่าชดเชยครบแล้ว ยังมีประเด็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้หรือไม่

ค่าชดเชยตามอายุงานกับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นคนละเรื่อง การจ่ายค่าชดเชยครบจึงไม่ได้ทำให้ข้อพิจารณาเรื่องความเป็นธรรมสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ

มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ให้อำนาจศาลพิจารณาการรับกลับเข้าทำงานหรือค่าเสียหายตามเงื่อนไขของกฎหมาย การกำหนดค่าเสียหายพิจารณาปัจจัยหลายอย่าง เช่น อายุ ระยะเวลาทำงาน ความเดือดร้อน เหตุเลิกจ้าง และค่าชดเชยที่มีสิทธิได้รับ ไม่มีสูตรตายตัวว่าทำงานหนึ่งปีต้องได้ค่าเสียหายหนึ่งเดือนทุกคดี

หากมีข้อสงสัย ควรรวบรวมหนังสือเลิกจ้าง ผลประเมิน หนังสือเตือน และลำดับเหตุการณ์ไปขอคำปรึกษา โดยแยกประเด็นนี้ออกจากยอดค่าจ้างหรือค่าชดเชยที่คำนวณได้แล้ว

ก่อนเซ็นเอกสารเลิกจ้าง ควรตรวจอะไรบ้าง

สิ่งที่ควรระวังคือเอกสารหลายประเภทอาจถูกนำมาให้ลงนามพร้อมกัน ทั้งหนังสือรับทราบการเลิกจ้าง ใบรับเงิน ใบลาออก และข้อตกลงยุติข้อเรียกร้อง เอกสารเหล่านี้มีความหมายต่างกัน จึงควรอ่านเนื้อหาแทนการเชื่อจากชื่อเอกสารหรือคำอธิบายสั้น ๆ

ตรวจอย่างน้อยหกเรื่องต่อไปนี้

1. เหตุและลักษณะการออกจากงาน เป็นเลิกจ้าง ลาออก หรือข้อตกลงยุติการจ้าง
2. วันที่สำคัญ วันแจ้ง วันทำงานสุดท้าย และวันสิ้นสุดการจ้าง
3. อายุงานและฐานค่าจ้าง ใช้ข้อมูลตรงกับเอกสารของตนหรือไม่
4. รายการเงิน แยกค่าจ้าง ค่าบอกกล่าว ค่าชดเชย และเงินอื่นครบหรือไม่
5. สถานะการรับเงิน ข้อความว่าได้รับแล้วตรงกับเงินที่ได้รับจริงหรือยัง
6. ข้อความยุติสิทธิเรียกร้อง ครอบคลุมเรื่องใด และยังมีรายการที่ไม่ได้ตรวจหรือไม่

หากบริษัทเป็นฝ่ายเลิกจ้าง แต่ขอให้เขียนใบลาออกเพื่อความสะดวก ควรขอคำอธิบายและตรวจผลของเอกสารก่อน ไม่ควรลงนามในข้อความที่ไม่ตรงกับข้อเท็จจริงเพียงเพื่อให้ขั้นตอนจบเร็ว

ตัวอย่างข้อความขอรายละเอียดจาก HR:

ขอรายละเอียดเงินที่บริษัทจะจ่ายแยกเป็นค่าจ้างงวดสุดท้าย เงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และสิทธิอื่นที่เกี่ยวข้อง พร้อมฐานคำนวณ ช่วงวันที่ และกำหนดจ่ายแต่ละรายการ เพื่อให้ตรวจสอบข้อมูลก่อนลงนามในเอกสารครับ/ค่ะ

หากบริษัทจ่ายไม่ครบ ควรดำเนินการอย่างไร

เริ่มจากทำรายการว่าเงินใดควรได้รับเท่าไร บริษัทจ่ายแล้วเท่าไร และส่วนต่างเกิดจากเรื่องใด เช่น นับอายุงานไม่ตรง ใช้ฐานค่าจ้างไม่ครบ หรือนับระยะเวลาบอกกล่าวสั้นเกินไป การระบุข้อแตกต่างให้ชัดช่วยให้แก้ไขได้ตรงจุดกว่าการแจ้งเพียงว่าได้รับเงินน้อยเกินไป

เก็บสัญญาจ้าง สลิปเงินเดือน หลักฐานโอน หนังสือเลิกจ้าง บันทึกเวลา และยอดวันลาที่เกี่ยวข้อง โดยเก็บเฉพาะข้อมูลที่มีสิทธิเก็บ ไม่คัดลอกฐานข้อมูลลูกค้าหรือเอกสารลับของบริษัทออกมาทั้งชุด

หากยังตกลงกันไม่ได้ สามารถติดต่อพนักงานตรวจแรงงานของสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ หรือใช้ ระบบ e-Service ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ซึ่งมีบริการสำหรับลูกจ้างยื่นคำร้องกรณีไม่ได้รับค่าจ้างหรือค่าชดเชย ส่วนข้อเรียกร้องเกี่ยวกับการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมควรปรึกษาช่องทางศาลแรงงานเพิ่มเติมตามลักษณะคดี

สำหรับนายจ้างและ HR วิธีลดข้อพิพาทที่นำไปใช้ได้ทันทีคือ ให้ฝ่ายบุคคลตรวจเหตุและอายุงาน ให้ฝ่ายเงินเดือนจัดทำยอดแยกรายการ และให้ผู้มีอำนาจตรวจวันจ่ายก่อนแจ้งพนักงาน พร้อมส่งมอบสำเนาเอกสารที่ตรงกันทุกฝ่าย

เมื่อทราบยอดเงินและกำหนดจ่ายแล้ว ลูกจ้างจะวางแผนค่าใช้จ่ายระหว่างเปลี่ยนงานได้แม่นยำขึ้น ควรใช้เงินที่ได้รับจริงเป็นฐานวางแผน และเริ่มสำรวจ ตำแหน่งงานบน JobHolic ควบคู่กับการติดตามสิทธิที่ยังค้างอยู่

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับเงินเมื่อถูกเลิกจ้าง

ทำงานไม่ครบ 120 วัน ถูกให้ออกทันที ยังได้เงินอะไรบ้าง

โดยทั่วไปยังไม่ถึงเกณฑ์ค่าชดเชยตามมาตรา 118 แต่ต้องได้รับค่าจ้างและเงินจากการทำงานที่เกิดสิทธิแล้ว ส่วนเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าต้องตรวจประเภทสัญญา การแจ้ง และเหตุเลิกจ้าง ไม่ควรสรุปว่าอายุงานน้อยจึงไม่มีสิทธิทุกอย่าง

บริษัทแจ้งล่วงหน้าแล้ว ยังต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่

ต้องจ่ายหากเข้าเงื่อนไขค่าชดเชย เพราะการแจ้งล่วงหน้าเป็นคนละเรื่องกับสิทธิตามอายุงาน การแจ้งถูกต้องอาจทำให้ไม่มีเงินแทนการบอกกล่าวเพิ่ม แต่ไม่ได้ตัดค่าชดเชยโดยตัวมันเอง

บริษัทขาดทุนหรือปิดกิจการ ทำให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่

การขาดทุนหรือปิดกิจการไม่ได้ยกเว้นค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ ต้องตรวจเงื่อนไขตามกฎหมาย หากนายจ้างไม่มีเงินชำระจริง อาจมีประเด็นติดตามหนี้หรือกระบวนการอื่นเพิ่มเติม ซึ่งแยกจากคำถามว่าลูกจ้างมีสิทธิหรือไม่

ได้เงินช่วยเหลือพิเศษแล้ว บริษัทนับรวมเป็นค่าชดเชยได้เลยหรือไม่

ต้องอ่านข้อตกลงและรายละเอียดการจ่ายว่าเงินนั้นมีวัตถุประสงค์อะไร รวมสิทธิใดไว้แล้วบ้าง ควรขอให้แยกค่าชดเชยตามกฎหมายออกจากเงินเพิ่มเติม เพื่อให้ตรวจได้ว่าได้รับขั้นต่ำครบจริงหรือไม่

วันลาป่วยและลากิจที่เหลือ เปลี่ยนเป็นเงินเหมือนวันพักร้อนได้หรือไม่

ไม่ควรนำวันลาทุกประเภทมาคิดเป็นเงินเหมือนกัน สิทธิเงินตามมาตรา 67 เป็นเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปี ส่วนวันลาประเภทอื่นต้องตรวจว่ามีข้อตกลงหรือสวัสดิการของบริษัทให้เพิ่มเติมหรือไม่

รับเงินบางส่วนแล้ว ยังทักท้วงส่วนที่ขาดได้หรือไม่

ควรตรวจทั้งหลักฐานการรับเงินและข้อความในเอกสาร หากเป็นเพียงการรับเงินรายการหนึ่ง ต้องแยกจากข้อตกลงยุติข้อพิพาทที่มีข้อความครอบคลุมกว้างกว่า หากมีการลงนามแล้วและไม่แน่ใจผล ควรนำเอกสารฉบับเต็มไปขอคำปรึกษา ไม่ตัดสินจากชื่อเอกสารเพียงอย่างเดียว

ก่อนปิดเรื่องกับบริษัท ให้มีข้อมูลสามชุดอยู่ในมือ ได้แก่ หนังสือระบุวันและเหตุสิ้นสุดการจ้าง รายการคำนวณเงินแยกประเภท และหลักฐานกำหนดจ่ายหรือการรับเงินจริง ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้รู้ว่ารายการใดจบแล้ว รายการใดต้องติดตาม และประเด็นใดควรขอความช่วยเหลือต่อ